• 文化评价体系科学建立
  •     编辑:中略咨询    浏览数:91    发布时间:2022-6-14 10:12:10
  •   内容摘要:文化评价,对于改善管理、提升竞争力和可持续发展具有非常重要作用。文化对的兴衰成败乃至全球经济的发展,意义重大而深远。完善的评价体系,适用文化建立架构体系之后,需要建立文化传播和落实体系,开展一系列宣贯活动。


      1.文化建设评价的定位

      文化评价

      从国内外关于文化评价研究来看,文化评价主要是对一个的文化特征和适应性进行诊断和评判,评价的对象是文化本身。其直接目的是要通过诊断,找出文化中存在的问题,以便决定是否需要和如何对文化进行改良、进行变革创新,增强文化的适应性,使文化更好地去适应发展战略,更好地为的发展服务。

      文化建设评价

      文化建设评价,与文化评价是两个不同的概念。文化建设评价定位是工作评价。评价的内容包括:文化建设工作情况、文化体系建设状况、文化建设效果。目的是要通过评价,查找文化建设方面存在的问题和不足,进一步明确努力方向,完善工作措施,改进工作方法,使文化建设更加规范,从而促进和保证文化建设取得好的效果。

      2.建立文化评价的模型与指标

      文化评价是一个兼具科学性和艺术性较强的工作,文化评价不能随意开展,否则评价结果难以分析和使用。建立文化评价体系从技术层面来看,关键在建立科学的评价模型和评价指标。

      建立科学的评价模型

      建立科学的模型,至少要研究五个方面的文化信息:行业文化的基本特征、的发展战略、所倡导的核心价值、文化所处阶段以及员工状况。例如,不同的行业注重文化类型不一样,如IT行业注重创新和速度,化工行业注重安全、健康和环保,不同行业的文化评价方向就有很大差异。文化评价要适应行业的特点,支撑发展战略,反映核心价值观,适应的发展阶段,反映员工真实的文化状态。只有把这五个方面考虑到,才能从中找出文化的关键要素,并在关键要素之间建立科学联系,设计出科学的评价模型。这样的评价具有长期使用的价值,真正服务于的发展战略。

      细化合理的评价指标

      有一次,一个自己设计的员工满意度问卷中一道题目是:“如果更换你的级,你是否更满意。”问题的本意是希望调查管理者与员工之间的关系,但是如果用这样的问题,就非常糟糕,等于在挑拨上下级之间的矛盾。因此,细化文化指标,要注意以下几个原则。

      (1)指标要系统化。

      评价指标要系统化,也就是明确评价指标之间要有内在结构和相互作用关系,通过评价数据能分析出真正的问题在哪里。例如,有的在设计文化评价指标的时候,其中用了三套问卷:经理优秀度指标、员工敬业度指标和客户忠诚度指标,这三套指标背后的逻辑关系是:优秀经理驱动敬业员工、敬业员工维护忠诚客户。通过这样的系统化的指标设计,可以从各种日常管理现象背后,发现管理问题背后的文化问题。

      (2)指标要标准化。

      要把评价模型细化为一系列的工作标准或工作场所的行为标准。标准化有两个作用:一是标准本身就是尺子,本身就能衡量和指导人们的行为,以此来自我检查和改进工作;二是通过标准来使被评价者对问题有统一的理解,便于统一开展检验和评价。

      (3) 指标要实用化。

      被评价的问题应该能被有效解决,如果不能被解决的问题,最好不要去问。例如,有的问员工:你对你的薪酬是否满意?你对公司战略是否满意?你对组织结构是否满意?类似这样的问题虽然在普遍存在,但是问了之后,你根本无法解决,这对公司来说是一种浪费,对员工来说是一种欺骗。因为员工要适应公司的薪酬体系、战略与组织。

      (4) 问题要简约化。

      把指标变成简约和通俗易懂的问题,便于员工理解和填答。好问题不在多,而在于精准。目前,一些在进行文化评价的时候,盲目地使用国际上所谓的先进模型和评价指标,大都因为水土不服而难以真正消化,根本无法形成自己的评价体系。真正要建立文化评价体系,一是要学习和借鉴国际先进的文化评价理论、方法和工具,更要结合的真实情况,实事求是地设计文化评价模型和指标,踏踏实实地开展文化评价工作,千万不能盲从和照搬。

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